กฎระเบียบภายใน: สิ่งที่คุณควรรู้เกี่ยวกับนายจ้างของพวกเขา

ในองค์กรใดมีข้อบังคับว่ากิจกรรมของ บริษัท ฯ และพนักงานของ บริษัท เป็นรายบุคคล หนึ่งเช่น การกระทำในท้องถิ่น - ระเบียบภายใน แต่ไม่ทุกองค์กรมีผู้ใด ในการเชื่อมต่อกับสิ่งที่มีความจำเป็นเพื่อแก้ไขกฎหมาย - วิธีการที่จะควบคุมในเรื่องนี้หรือไม่? คือเอกสารนี้ต้อง? ขั้นตอนการแจ้งเตือนของพนักงานคืออะไร?

ก่อนจะหันไปด้านกฎหมายของปัญหาก็ควรจะตั้งข้อสังเกตว่าการปรากฏตัวของกฎระเบียบดังกล่าวเพื่อหลีกเลี่ยงมากในช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์ นักจิตวิทยาที่เชี่ยวชาญในการแรงงานสัมพันธ์เตือนว่าข้อพิพาทและความขัดแย้งย่อมจะเกิดขึ้นหากฝ่ายที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบชัดเจนและสิทธิ ผู้อำนวยการจะเรียกร้องมากเกินไปพิจารณาตัวเองอยู่ในที่เหมาะสมและพนักงานจะถูกทำลายโดยความจริงที่ว่ามันไม่ได้คำนึงถึงความจำเป็นในการที่จะสภาพการทำงานที่สะดวกสบายส่วนที่เหลือพักรับประทานอาหารกลางวัน

กฎระเบียบภายใน - เอกสารกำกับดูแลตัวเลือก แต่มีข้อแม้ในกฎหมาย: คำถามของการมีวินัยจะต้องได้รับการจัดการในการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ได้แก่ สัญญาจ้าง หรือข้อตกลงร่วมกัน (มาตรา 189 วรรค 2 ของรหัสแรงงาน) แต่กล่าวว่าเอกสารภายในของ บริษัท ไม่สามารถใส่ทุกความแตกต่างที่เกี่ยวข้องกับวินัยแรงงาน จึงมีความจำเป็นในการพัฒนาท้องถิ่นกระทำที่แยกต่างหาก - ระเบียบแรงงานซึ่งสามารถใส่รายละเอียดทั้งหมดของความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา

กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในขององค์กรรวมถึงระบอบการปกครองของการทำงานระยะเวลาของการ พักกลางวัน, วันหยุดสุดสัปดาห์ความถี่และ ระยะเวลาของวันหยุดที่ ขั้นตอนการอนุมัติ ตารางเวลาวันหยุด, แรงจูงใจและบทลงโทษ (บทความเดียวกันวรรค 4) สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายที่สกิลออกสิทธิและความรับผิดชอบขั้นพื้นฐาน ยกตัวอย่างเช่น "พนักงานมีหน้าที่ในการปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขาในความเชื่อที่ดีและเวลา" หรือ "นายจ้างรับที่จะให้ทุกอย่างที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติ." และคุณยังสามารถระบุขั้นตอนการจ้างงานและการยิง (รายชื่อของเอกสารที่จำเป็นต้องใช้ระยะเวลาของ ระยะเวลาการทดลอง) ในสามารถทำตามข้อมูลเพิ่มเติมในกฎระเบียบ:

• โหมดการเข้าถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง (เข้าสู่อาคารโดยผ่าน);
• ขั้นตอนการแจ้งเตือนของหัวของปัญหาทางเทคนิคและจุดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน;
• การสูบบุหรี่กฎในองค์กรของอาคาร;
• และเรื่องอื่น ๆ ของการมีวินัยในดุลยพินิจของนายจ้าง

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บังคับให้เขียนกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในที่มีความรู้สึกที่จะพัฒนาพวกเขาถ้าคุณจะไม่ได้ไปรู้จักกับพนักงานเอกสาร การกระทำที่สร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการกำหนดเป้าหมายวินัยในองค์กร และพนักงานมีความคุ้นเคยกับพวกเขาควรจะอยู่ในลักษณะที่กำหนดตามกฎหมาย: ด้วยมือในการจ้างงาน (ตามที่ระบุไว้ในบทความ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานวรรค 3)

ในวันที่ยังคงมีองค์กรที่ดำเนินงานสหภาพแรงงานหรือตัวแทนอื่น ๆ กฎระเบียบภายในมีการตกลงกันกับผู้มีอำนาจนี้ (ตัวแทนควรใส่ลายเซ็นของเขา) หากพนักงานมีโอกาสที่จะเปลี่ยนกฎเพื่อหาการประนีประนอมเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่นายจ้างมองข้าม มันเป็นตัวแทนควรตรวจสอบเนื้อหาของการกระทำในท้องถิ่นเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายที่จะเป็นไปได้ว่าบางจุดของการละเมิดสิทธิของพนักงาน แต่ตอนนี้การทดสอบ "" ควรจะทำก่อนที่จะเซ็นเอกสาร มิฉะนั้นลายเซ็นจะหมายความว่าคุณเห็นด้วยกับเนื้อหา แม้ว่ากฎเหล่านี้สามารถลองถ้าคุณต้องการที่จะท้าทาย

กฎระเบียบภายใน จำกัด ไม่แตกต่างกันในเนื้อหาจากการกระทำเดียวกันใน บริษัท ที่มีรูปแบบทางกฎหมายที่แตกต่างกัน ตัวอย่างการกระทำสามารถเปลี่ยนแปลงได้เนื่องจากรูปแบบที่แนะนำเดียวที่มีอยู่

หากองค์กรที่มีขนาดใหญ่พอที่นอกจากหรือแทนของกฎระเบียบภายในบทบัญญัติดังกล่าวอาจได้รับการยอมรับในฐานะตำแหน่งของพนักงาน, โบนัส, การทำงานของแผนกโดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยโครงสร้าง ตัวเลือกใด ๆ ที่ดีกว่าที่จะขาดสมบูรณ์ของคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับการมีระเบียบวินัยและสภาพการทำงาน