Demotivation - เป็น demotivation ... : นิยามสาเหตุปัจจัยและตัวอย่าง

Demotivation ของพนักงานเป็นที่มีประสิทธิภาพในกระบวนการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เช่นเดียวกับแรงจูงใจ อย่างไรก็ตามในการประยุกต์ใช้ต้องมีการเจรจาต่อรองบางอย่างและความสม่ำเสมอ

ขาดแรงจูงใจ - ระบบการทำงานของผลกระทบต่อการปฏิบัติบุคลากร

พร้อมกับแนวคิดที่รู้จักกันดีและมีความคุ้นเคยดังกล่าวให้มากที่สุดเท่าที่ "แรงจูงใจ" (ให้กำลังใจมั่นใจการตั้งค่าเป้าหมายที่เกิดขึ้นจริง) มีการขาดแรงจูงใจ - ตรงข้ามสมบูรณ์

Demotivation - มันอยู่ในความหมายกว้างตำหนิใด ๆ หรือการร้องเรียนความไม่พอใจที่แสดงออกในการตอบสนองต่อคำพูดการกระทำหรือการละเว้น ส่วนใหญ่มักจะคำที่ใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานร่วมกับเจ้าหน้าที่ของ บริษัท และองค์กร แวดวงเหล่านี้เรียกว่าวัสดุ demotivation และมาตรการทางวินัยเช่นเดียวกับบางความเครียดทางอารมณ์ร่วมกับระบบ เป้าหมายของพวกเขากลายเป็นที่จะเพิ่มพนักงานคิดว่าการกระทำของเขาไม่ตรงกับความคาดหวังของศีรษะเช่นเดียวกับข้อบ่งชี้ของวิธีการที่จะแก้ไขสถานการณ์ได้ แต่มีกรณีเมื่อหลังจากการใช้เทคนิคเหล่านี้เพื่อเลิกจ้างพนักงาน

หลักการของ demotivation

ได้รับประสิทธิภาพของการที่มีเช่นที่มีประสิทธิภาพแขนบริหารงานบุคคลเป็น demotivation เป็นจำนวนมากของผู้บริหารจะถูกนำสำหรับการแนะนำอย่างรวดเร็วของนโยบายใหม่ แต่ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นไปตามกฎระเบียบบางอย่างแล้วเทคนิคที่ใช้จะนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุด Demotivation - ปรากฏการณ์นี้มาพร้อมกับการลงโทษลงโทษตำหนิและคำเตือนอย่างจริงจังซึ่งส่งผลกระทบต่อภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน ดังนั้นการใช้วิธีการดังกล่าวควรจะยา, ความรู้และทันเวลา

Demotivation ของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้พนักงานในการแก้ไขทัศนคติเพื่อตอบสนองความรับผิดชอบในงาน ที่คาดหวังของเขาการประเมินผลที่เพียงพอของบทบาทของตัวเองและใช้ในองค์กร ดังนั้นวัตถุประสงค์ของเทคนิคเดอแรงจูงใจที่จะกลายเป็นชนิดของพนักงานสติและการกระตุ้นของประสิทธิภาพการทำงานของมัน

เงื่อนไขหลักสำหรับวิธีการบังคับใช้ทั้งหมดที่ควรจะเป็นกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง

สิ่งที่เป็นมาตรการของการลงโทษวัสดุที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้?

ตัวอย่างของ demotivation สามารถที่จะลดปริมาณของเบี้ยประกันภัย (การชำระเงินแรงจูงใจอื่น ๆ ) หรือยกเลิกสมบูรณ์ แต่นายจ้างจะในกรณีใด ๆ ไม่ได้รับสิทธิที่จะรีสอร์ทเพื่อลดอัตราของพนักงาน ยกเว้นเป็นพนักงานรับผิดชอบวัสดุ

เป็นวัสดุ demotivation อาจจะใช้:

• การกีดกันของโบนัสหรือค่าคอมมิชชั่นซึ่งเป็นรางวัลสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพ
• การลดปริมาณของคณะกรรมการโบนัสหรือพรีเมี่ยม
• การลดลงของแพคเกจทางสังคมของสิทธิพิเศษ

ด้านจิตวิทยา

แนวคิดเช่น "แรงจูงใจ", "ขาดแรงจูงใจ", "การมีส่วนร่วมของพนักงาน" และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความแตกต่างทางด้านจิตใจที่แตกต่างกัน ที่คุณรู้ว่ามีความสนใจในกระบวนการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้นทำหน้าที่ของมันกว่าคนที่พบว่าตัวเองถูกบังคับให้ยังคงอยู่ในสถานที่ทำงาน

เพื่อปลดล็อคศักยภาพของสมาชิกในทีมแต่ละคนหรือกลับความปรารถนาที่จะทำงานก็สามารถนำมาใช้ไม่เพียง แต่วัสดุ แต่ยัง suasion คุณธรรม (ความเห็นตำหนิตำหนิอย่างรุนแรง) แน่นอนนี่ข้อกำหนดสำหรับชั้นเชิงตรงเวลาและปริมาณที่พอเหมาะ demotivation มาตรการที่เกี่ยวข้องมากขึ้นกว่าที่เคย

แนวคิดของ demotivation ถูกต้องตามกฎหมายและผิดกฎหมาย

เรียกว่าตัดไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือปฏิเสธที่จะจ่ายจำนวนเงินที่นายจ้างจะต้องให้พนักงานแบบเต็มรูปแบบ (การจัดทำดัชนีของค่าจ้าง, การต้อนรับ)

demotivation ถูกต้องตามกฎหมาย - เหล่านี้เป็นบทลงโทษที่กำหนดโดยกฎหมาย (บันทึกตำหนิเลิกจ้าง) เมื่อมันมาถึงการประยุกต์ใช้ขั้นเริ่มต้นของ demotivation ให้ผลที่ดีที่สุดคือการบันทึกอธิบาย มันจะต้องทำในรูปแบบใด ๆ และจะถูกฝังอยู่ใน พนักงานธุรกิจเอกชน

ปัจจัย demotivation

หัวหน้าตัดสินใจที่จะใช้มาตรการ demotivatsionnyh อยู่บนพื้นฐานของการประเมินผลของสถานะและอารมณ์ของพนักงาน นอกจากนี้ก็จะเป็นตัวกำหนดทางเลือกของวิธีการและรูปแบบของการลงโทษ การวิเคราะห์สถานการณ์ในทีมนายจ้างให้ความสำคัญกับปัจจัยต่อไปนี้:

• สถานการณ์สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ;
• สถานการณ์ภายในของ บริษัท ;
• รายการของเป้าหมายของฝ่ายที่เกี่ยวข้องในการขายที่;
• ทักษะเฉพาะของพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของอาชีพของพวกเขา;
• ลักษณะของแต่ละบุคคลของคนงาน

ข้อผิดพลาดที่ทำโดยหัว

จิตโดยใช้ demotivatsionnye เข้มงวดเกินไปและมาตรการที่ไม่เหมาะสมนายจ้างมักจะประสบความสำเร็จผลตรงข้าม: ตั้งพนักงานกับตัวเองปราศจากความจงรักภักดีและความไว้วางใจของพวกเขา

บิดเบือนหลักเกิดขึ้นเมื่อหัวมี resorted กับวิธีการที่แปลกใหม่ของการลงโทษทางศีลธรรม:

• ข้อ จำกัด ในการเข้าถึงคนงานปัจจัยกระตุ้น
• คำแนะนำหรือการสนทนาแบบเปิดที่พนักงานได้รับมากกว่าสมควร
• บอกว่าการวิจารณ์เป็นสร้างสรรค์และมากเกินไป
• การใช้กลยุทธ์ของแรงงานไม่สนใจซึ่งในหัวไม่ได้ติดต่อสื่อสารโดยตรงกับพนักงานและชุดงานและแก้ไขปัญหาด้วยความช่วยเหลือของคนกลาง
• impairing ประโยชน์ของความคิดริเริ่มและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
• คำชี้แจงวัตถุประสงค์ของการไม่สอดคล้องกันและไม่ชัดเจน

มันควรจะตั้งข้อสังเกตว่าพฤติกรรมดังกล่าวเป็นเรื่องยากที่จะเรียกมืออาชีพ

ทำไมคุณอาจต้อง demotivation?

พนักงานอาจจะลดความสนใจในการทำงานในหลายเหตุผลที่แตกต่างกันมาก มันสามารถเป็นได้ทั้งเรื่องส่วนตัวและความไม่พอใจกับสภาพแวดล้อมภายในองค์กร

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของ demotivation:

• อุบัติเหตุหรือจงใจไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงนายจ้างโดยปริยาย
• ขาดบุคลากรไปได้ที่จะใช้ความคิดริเริ่มและทำให้การใช้งานเต็มรูปแบบของทุกคณะของเขา
• สถานการณ์ที่พนักงานไม่รู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมในองค์กร
• ขาดโอกาสที่จะย้ายขึ้นบันไดอาชีพ
• ระบบการด้อยพัฒนาของรางวัลผลในพนักงานรู้สึกเท่าไหร่

การเกิดขึ้นของธรรมชาติในครอบครัวของปัญหาที่ทำหน้าที่ด้วยเหตุผลส่วนตัวที่พบมากที่สุดลดความกระตือรือร้นของพนักงาน วัตถุประสงค์ของการร่วมงานและหัวจะกลายเป็นความสนับสนุนทางจิตวิทยาไหวพริบพนักงานเหล่านี้ นอกจากนี้ยังเป็นมูลค่าการพิจารณาความเป็นไปได้ของมนุษย์อ่อนเพลียอารมณ์ เรียกคืนความกระตือรือร้นของเขาในการทำงานคุณสามารถโดยการให้วันหยุดพักผ่อนระยะสั้นหรือวันหยุด

เหตุผลที่มีน้ำหนักลดลงในการกระทำของกลุ่มพฤติกรรมความจงรักภักดีและวิธีการจัดการที่ใช้ผู้บังคับบัญชา คนงานเสียดอกเบี้ยในการทำงานเนื่องจากแรงจูงใจที่ไม่เหมาะสมหรือไม่สนใจแรงจูงใจภายในของพวกเขา

เป็นผู้นำที่ดีหรือผู้จัดการจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาในสิ่งที่พวกเขาใช้เกณฑ์ในการตัดสินใจและที่พูดสำหรับพวกเขากระตุ้นเศรษฐกิจที่โดดเด่นกับการจ้างงาน