ทฤษฎีสองปัจจัย

เฟรเดอริกเฮอร์ซเบิร์กผู้เชี่ยวชาญอเมริกันในด้านของจิตวิทยาในช่วงกลางของศตวรรษที่ XX ได้ดำเนินการศึกษาของจำนวนพนักงานของ บริษัท หลายแห่งสำหรับปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจและลดแรงกระตุ้น ผู้รับการทดลอง 200 ผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ผลการทดสอบเป็นพื้นฐานของทฤษฎีของแรงจูงใจในการพัฒนาโดยเขาแบกชื่อของเขา

ในการศึกษาวิชาที่เขาได้สอบถามเงื่อนไขว่าให้พวกเขามีความพึงพอใจสูงสุดและต่ำสุดที่มีขั้นตอนการทำงาน ผลของการสำรวจได้นำนักวิทยาศาสตร์ที่จะสรุปว่าระดับของความสะดวกสบาย - มันไม่คิดโยระหว่างขั้วที่ ในทางตรงกันข้ามการเจริญเติบโตของความไม่พอใจและความพึงพอใจ - เหล่านี้เป็นกระบวนการที่สองที่แตกต่างกัน เขาสรุปว่าความพึงพอใจเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามของความไม่มีตัวตนมากกว่าความไม่พอใจ และดังนั้นในทางตรงกันข้าม ในแง่การปฏิบัตินี้หมายความว่าลักษณะ / การหายตัวไปของปัจจัยที่ไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ความคืบหน้าของอื่น ๆ

เอกลักษณ์ของรูปแบบ Herzberg

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg พิจารณากระบวนการทั้งสองแยกจากกัน กับแต่ละของพวกเขาเกี่ยวข้องกับจำนวนของปัจจัยที่เฉพาะเจาะจง ยกตัวอย่างเช่นทฤษฎีของแรงจูงใจคลีรู้ว่าพวกเขาเพียงสาม - อำนาจและการมีส่วนร่วมประสบความสำเร็จ และที่นี่เราจะจัดการกับจำนวนขนาดใหญ่กว่าของปัจจัยคั่นยังลักษณะของผลกระทบ

Two-Factor ทฤษฎีของแรงจูงใจ Hertzberg - แรงจูงใจและสุขอนามัย

เนื้อและเลือดรุ่น Herzberg - สองชนิดของปัจจัยซึ่งเรียกว่าความต้องการสร้างแรงบันดาลใจและถูกสุขอนามัย เราจะบอกคุณเกี่ยวกับพวกเขา

ปัจจัยกระตุ้น

กลุ่มแรกของปัจจัยของทฤษฎีแรงจูงใจของ Frederika Gertsberga สื่อสารกับกระบวนการความพึงพอใจ โดยทั่วไปจะเป็นแนวทางโดยสิ่งต่างๆที่อยู่ในสาระสำคัญภายในของการทำงาน ในหมู่พวกเขา - และการทำงานของตัวเองเช่นเดียวกับบางส่วนของความต้องการ ตัวอย่างเช่นความจำเป็นในการได้รับการยอมรับไว้วางใจมุมมองของมืออาชีพและอื่น ๆ . ธรรมชาติของสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบสร้างแรงบันดาลใจ ดังนั้นทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg กำหนดพวกเขาเป็นปัจจัยกระตุ้น พวกเขาส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพและ ผลผลิต

ในคำอื่น ๆ ปัจจัยเหล่านี้มีความสัมพันธ์กับการทำงาน - ในประเทศ เนื้อหา ทฤษฎีของแรงจูงใจ Hertzberg โดยทั่วไปมีแนวโน้มที่จะแยกแยะความแตกต่างระหว่างอิทธิพลภายนอกและภายใน

ปัจจัยสุขอนามัย

กลุ่มที่สองของความต้องการมีบทบาทในกระบวนการย้อนกลับ - ไม่พอใจ โดยธรรมชาติของพวกเขาไม่ได้นำความพึงพอใจจากการทำงาน แต่เป็นหลักขจัดความรู้สึกไม่สบายบางอย่าง ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg ระบุประเภทดังต่อไปนี้ของปัจจัย: ระดับของค่าจ้างเงื่อนไขการทำงานที่ดีและไม่ชอบ มักจะพิจารณาพวกเขา "ยาชา" หรือ "ปัจจัยบรรเทาปวด" เพราะความสามารถของพวกเขาเพื่อลดความทุกข์ทรมานจากการทำงาน ดังนั้นตาม Herzberg พวกเขาจะเรียกว่าถูกสุขอนามัย

ดังนั้นเราใส่ความต้องการของทั้งสองกลุ่มในระดับเดียวกันในลำดับต่อไปจากลบให้เป็นศูนย์จะตั้งอยู่ปัจจัยที่ถูกสุขอนามัย พวกเขาไม่ได้นำไปสู่การ สร้างแรงจูงใจ แต่เพียงบรรเทาพวกเขาจากความรู้สึกประสาทเกี่ยวกับเรื่องภายนอกอื่น ๆ นี้หรือที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน นอกจากนี้จากศูนย์ถึงบวกรองรับปัจจัยกระตุ้น พวกเขาไม่ได้บรรเทาพนักงานของความไม่พอใจเกี่ยวกับสิ่งบางอย่างเช่นค่าจ้างต่ำ แต่จะสร้างคันแรงจูงใจภายใน

ทฤษฎีทั่วไปของตำแหน่ง

ดังนั้นสิ่งที่จะแตกต่างจากทฤษฎีของทฤษฎี Herzberg ของความต้องการของ Maslow หรือที่กล่าวมาแล้วแรงจูงใจทฤษฎีคลีหรือไม่ นี่สมมติฐานพื้นฐานของรูปแบบ Herzberg คือ:

1. การตั้งสมมติฐานการดำรงอยู่ของการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและประสิทธิภาพของการทำงาน - ประสิทธิภาพการผลิตและอื่น ๆ
2. การปรากฏตัวของปัจจัยสุขอนามัยที่ยังไม่ได้รับรู้โดยพนักงานเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติม การปรากฏตัวของพวกเขาไม่ได้รับการยอมรับและนำเสนอกับสิ่งที่ได้รับ โดยทั่วไปปัจจัยเหล่านี้ควรให้ปกติสภาพการทำงานที่ได้รับการยอมรับ
3. การปรากฏตัวของปัจจัยกระตุ้นไม่ได้ชดเชยการขาดของความต้องการด้านสุขอนามัยหรือชดเชยให้พวกเขาบางส่วนและชั่วคราว
4. ดังนั้นเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดอันดับแรกคุณต้องจัดการกับความต้องการของสุขอนามัย เมื่อมีปัญหากับพวกเขาจะแก้ไขได้และพื้นที่ทำงานจะยังคงปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่พอใจของพนักงานที่จะทำปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ วิธีการแบบบูรณาการนี้จะให้ประสิทธิภาพสูงสุดที่เป็นไปได้ของที่มีคุณภาพและขอบเขตการดำเนินงาน
5. เพื่อให้บรรลุผลดังกล่าวเป็นไปตามทฤษฎีของ Herzberg ที่ผู้บริหารระดับกลางและระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องเข้าใจสาระสำคัญของการทำงานของพนักงานและเข้าใจสาระสำคัญภายใน นี้จะช่วยให้ระบุความต้องการด้านสุขอนามัยของพวกเขาและแรงจูงใจที่เป็นไปได้

คำติชมของทฤษฎีของ Herzberg

จุดที่อ่อนแอแรกของทฤษฎีนี้คือการกระทำของการตอบสนองของผู้รับจัดงานวิจัย มีแนวโน้มเมื่อความรู้สึกของความพึงพอใจจากการทำงานทำคนเชื่อมโยงกับตัวเองและคุณภาพส่วนบุคคลของพวกเขาคือ อารมณ์เชิงลบ - แห้วเป็นต้นซึ่งทำให้เกิดความไม่พอใจ. - ไม่สามารถควบคุมได้อิทธิพลจากภายนอก ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้เสมอที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างปัจจัยด้านสุขอนามัยและการสร้างแรงจูงใจในมือข้างหนึ่งและสถานะของความพึงพอใจ / ไม่พอใจ - กับคนอื่น ๆ

Herzberg ทฤษฎีแรงจูงใจที่ได้รับการทดสอบในพืชบางชนิดและในบางกรณีส่งผลในเชิงบวก แต่ไม่นักวิทยาศาสตร์ทั้งหมดเห็นด้วยกับผลการวิจัยของดร. Herzberg

นอกจากนี้ยังไม่ได้ทั้งหมดเห็นด้วยกับเขาว่าการชดเชยวัสดุสำหรับการทำงานที่ไม่อยู่ในกลุ่มปัจจัยกระตุ้น นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับประเทศที่มีการพัฒนาทางเศรษฐกิจล้าและมาตรฐานการครองชีพต่ำ ปัจจัยอื่น ๆ ซึ่ง deprives Herzberg สถานะสร้างแรงบันดาลใจอาจจะดีเช่น - มันถูกกำหนดโดยการร้องขอและความต้องการของพนักงานแต่ละคนแต่ละคนและไม่ได้เป็นกฎหมายทั่วไป

เหนือสิ่งอื่นใดไปไม่ได้เสมอเพื่อสร้างความเชื่อมโยงระหว่างระดับความพึงพอใจในการทำงานและการผลิต ผู้ชายเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนและจะกลายเป็นสูงเพื่อให้พนักงานพึงพอใจในงานจะให้ปัจจัยอื่น ๆ เช่นการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานหรือการเข้าถึงข้อมูลบางอย่าง ในกรณีนี้ ผลิตภาพแรงงาน และมีประสิทธิภาพจะยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

ข้อสรุป

สิ่งที่มันเป็นเป็นไปไม่ได้ที่จะประมาทรุ่น Herzberg บวก ถ้าเราออกจากการอภิปรายทางวิทยาศาสตร์ในด้านการตลาดการปฏิบัติทฤษฎีนี้อาจจะดีมีประโยชน์เพียงแค่ต้องใช้มันอย่างชาญฉลาด